PRESENTACIÓN DE TRES POSICIONES
Sería necio no reconocer que el tema del peligroso coronavirus ha tendido un cierto manto de ocultamiento sobre la estrambótica decisión del Consejo Universitario de la Universidad de Carabobo de extender unas primas de responsabilidad por cargo a ex autoridades. Pero como el tema no se puede quedar así y, asumimos, el coronavirus pasará, constituye una obligación de ciudadanía universitaria plantearse, desde ya, una discusión en el futuro sobre todo ese grosero desequilibrio salarial que, en verdad, ya venía resultando algo verdaderamente condenable.
Que con esa decisión se catapultó a la esfera de lo indispensablemente combatible en todos los terrenos. No sé por qué esta frase evocó en mi memoria el recuerdo del ex secretario, Profesor José León Uzcategui, cuando en sus tiempos de luchador gremial se montó en la mesa de un consejo universitario presidido por el ex rector Alejandro Zahlout, en alguna de las protestas de aquellos tiempos. Entonces se luchaba por cosas como: la derogatoria del doble cómputo del tiempo de ejercicio de autoridad para fines de jubilación y las becas en el exterior por dos años para autoridades que cesaban en sus cargos. Tiempo prebendarios que parecen retornar, aun cuando aquellos eran años de vacas gordas, y estos de famélicos esqueletos a punto de morir.
Llegará un momento entonces, soy optimista, en que los universitarios habremos de retomar el espíritu combativo de aquellos tiempos. Como toda lucha académica, deberá tener el sustento de las ideas. Por eso me he animado a publicar en este blog, tres comunicaciones que me han hecho llegar, vía correo electrónico, tres estimados profesores. Los publico en estricto orden de llegada a mi buzón: del Dr. Nelson Acosta Espinoza; del profesor Gustavo Guevara, su voto salvado que dice mucho sobre la sospechosa opacidad con la que se quiso actuar, y del Profesor Rolando Smith en una carta abierta al máximo organismo en la que dicta cátedra sobre su campo de experticia.
SOBRE PRIMAS Y PRIMADOS EN LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO.
Nelson Acosta
Espinoza (@acostanel
A continuación un
breve reflexión sobre las primas y el actual contexto organizacional de nuestras universidades.
Vamos a estar claros: las sentencias 0324, la decisión 0047, (Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia 0047
“suspende de oficio” medida cautelar dictada a través de su sentencia 0324, que
ordenaba la realización de elecciones de autoridades en la Universidad Central
de Venezuela (UCV), en contravención del artículo 109 constitucional y la Ley
de Universidades vigente); los aumentos
desproporcionados de las primas de responsabilidad que devengan las
autoridades, extensivas hasta la jefatura de departamentos, y los salarios de
hambre que perciben el profesorado universitario responden a una política
diseñada para doblegar las instituciones de educación superior e intentar
domeñar su capacidad de respuesta ante la crisis sistémica que enfrentamos.
No sería
desventurado suponer la presencia de un cierto nivel de complacencia con esta
política de parte del liderazgo que conduce la Universidad. Recientemente, por
ejemplo, se ha propuesto homologar con
estas primas a las ex autoridades. Nos encontramos ante una situación peculiar. Por un lado, una burocracia que
devenga salarios hasta 20 veces superior al profesor e investigador normal y,
por el otro, la extensión de este beneficio a ex autoridades que no cumplen
ninguna función directiva. Más allá de la irracionalidad de esta medida, en el
fondo subyace una concepción que no procesa la idea de acuerdo a la cual estas
primas han de estar asociadas al cargo y no a las personas. Premisa que deberá prevalecer en el futuro
inmediato.
En fin, el problema
de fondo es la ausencia de una política explicita diseñada para recuperar y
elevar el nivel académico de la institución. En otras palabras es indispensable
abordar esta temática. Solo así podría tornarse atractiva la carrera
universitaria, en especial, para quienes se inician en esta actividad.
Me parece que una
vez superada la crisis actual y se reinicien las actividades en las
universidades será imperativo abrir un
debate sobre estos temas. Obligatorio será
la formulación de una política que genere la debida justicia salarial y
restituya los estímulos que permitan la recuperación
de la institución y de la carrera de su
personal académico.
Hay que salir de la
“cuarentena” administrativa a la que están siendo sometidos el personal activo
y jubilado de la universidad. Tal vez otro virus ideológico se expanda y
contamine: un virus de pensar en una institución universitaria alternativa; una
universidad que se proyecte más allá de sus actuales limitaciones administrativas y burocráticas.
Mi voto salvado ante la decisión de homologar las pensiones a las ex autoridades
Valencia, 17 de Marzo de 2020
Ciudadanos
Profesora Jessy Divo de Romero, Rectora-Presidente y demás Miembros del Consejo Universitario de la Universidad de Carabobo.
Por medio de la presente me dirijo muy respetuosamente ante Uds. en la ocasión de consignar mi voto salvado en las siguientes Resoluciones de ese ilustre Cuerpo en la sesión extraordinaria N° 1902 del día 15-03-2020:
PRIMERO: Girar instrucciones a la Dirección Central de Recursos Humanos de la Universidad de Carabobo, a los fines de cuantificar el monto de las pensiones jubilatorias de los docentes en condición de pasivo, quienes obtuvieron la pensión de jubilación en el periodo inmediatamente después al desempeño de los cargos de Autoridades Universitarias como Rector, Vicerrectores, Secretario y Decanos. En tal sentido, solicitar los recursos presupuestarios y financieros al Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria mediante la maqueta de Requerimiento de Gastos de Personal.
SEGUNDO: Homologar las pensiones jubilatorias del personal docente jubilado en condición de autoridades electas de la Universidad de Carabobo, que ejercían cargos de Rector, Vicerrectores, Secretario y Decanos, una vez recibido los recursos para tal fin.
Razono mi voto salvado por las siguientes consideraciones:
1) El Acto Motivado de tales resoluciones fue distribuido vía correo electrónico el día 14 de Marzo a las 20:04 horas, y de forma separada a la Agenda de la sesión N° 1902 del Consejo y sus respectivos soportes que fueron distribuidos el día 13 de Marzo a las 17:20 horas.
2) La controvertida sentencia 1243 del 27-11-2020 no fue distribuida a los miembros del Consejo Universitario, incluso el mismo día de la sesión fueron infructuosos los intentos de acceder a ella a pesar del gran empeño puesto en ello por los miembros de la Dirección de Secretaría como por aquellos de la Consultoría Jurídica.
3) Los dos puntos anteriores adicionados al hecho de que el cumplimiento de las resoluciones continuaría aumentando la brecha entre los sueldos de quienes ejercen y ejercieron cargos de autoridad, y los docentes activos y jubilados que no están en ese caso, ameritaban un período de reflexión mayor para estudiar las consecuencia legales Y SOBRE TODO HUMANAS de la decisión en cuestión.
Sin otro particular a que hacer referencia, queda de Uds.
Atentamente
Prof. Gustavo Guevara Inciarte
C.I. V-3291382
Representante Profesoral ante el Consejo Universitario
de la Universidad de Carabobo
CARTA ABIERTA AL ILUSTRE CONSEJO UNIVERSITARIO DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO
Valencia,
19 de marzo de 2020
Ciudadana
Dra. Jessy Divo de Romero,
Rectora Presidente y demás
miembros del Consejo Universitario de la Universidad de Carabobo
Estimados miembros del Consejo
Universitario de la Universidad de Carabobo:
Tengo a bien dirigirme a Uds. a
objeto de hacer llegar para su debida consideración un conjunto de reflexiones
y de propuestas, acerca de decisiones emanadas de ese ilustre consejo relacionadas
con homologaciones y extensiones de primas a ex autoridades jubiladas, que han
generado en el colectivo universitario un conjunto de reacciones críticas y que
en mi condición de Profesor Titular, activo, con funciones académicas en el
área de Relaciones Laborales y Gestión de Personas, me obligan al análisis,
bajo la premisa de poder contribuir al manejo racional y profesional de la
situación salarial en los siguientes
términos:
I.- Introducción
Una política
salarial efectiva y de justicia social distributiva debe atender a criterios de
valoración de su función social y el rol que la sociedad le asigna en tanto son
los medios que ella designa para efectos de su bienestar social, progreso y
consolidación del desarrollo sostenible. Debe atender a los roles que se le
asignan en términos de producción de saberes, formación de ciudadanos
productivos empleables y de emprendimiento productivo, así como la transferencia
de sus saberes a las demandas sociales. Bajo esta óptica, el trabajo
universitario, tal y como lo señala la UNESCO OIT[1]
nunca puede ser inferior a la media salarial del entorno en categoría equivalente
por dedicación. En el manejo del mercado laboral, derivado de encuestas
salariales, las instituciones, para efectos de su coexistencia competitiva, sus
estructuras salariales procuran estar siempre por encima del percentil 75 de
remuneraciones a los efectos de garantizar su permanencia y minimizar por esa
vía los efectos de un mercado laboral primario que premia calificaciones
profesionales, la complejidad de sus funciones y sus competencias personales.
En términos de políticas salariales se le denomina salarios de eficiencia que
implica el costo de oportunidades que asume cualquier organización a los
efectos de retener su capital humano y velar en consecuencia por su calidad de
vida, con responsabilidad institucional y de protección a los derechos de
ciudadanía laboral.
En ese orden de
ideas teniendo como referente el trabajo decente, la responsabilidad social
universitaria en la administración del empleo, el salario, la seguridad social
del personal académico y de apoyo,
formularé un conjunto de consideraciones necesarias y útiles para
reencontrar el camino racional de abordaje de un tema vital para la comunidad
universitaria, despojada de instrumentos laborales de acuerdos y de regulaciones
concertadas acerca de las condiciones
laborales de nuestra comunidad laboral, además de fijar posición como ciudadano
universitario en democracia, en la
discusión pública acerca de decisiones tomadas por parte de ese cuerpo de
cogobierno universitario.
Nuestro
punto de partida es la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que
en su artículo 91, indica que
“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente
que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
básicas materiales, sociales e intelectuales”, así como en la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) que en su artículo 98 expresa
orgánicamente el principio constitucional en los mismos términos. Adicionalmente,
los acuerdos suscritos entre las partes
bien como Convención Única del sector universitario o los convenios suscritos entre los consejos universitarios y sus
gremios y/o sindicatos.
Para
efectos de guía transversal al análisis nos sustentamos en los principios
básicos del Derecho Laboral como el principio protector, de la
irrenunciabilidad de derechos, de continuidad, de primacía de la realidad y el principio de razonabilidad. Los derechos laborales son
derechos humanos y por lo tanto son de naturaleza pública, insustituibles,
irrenunciables, de naturaleza creciente y quien ejerza en calidad de patrono, o
por delegación está obligado a su cumplimiento. Mediante el principio de razonabilidad
se invoca acciones laborales como garantes del ejercicio de los equilibrios, el
deslindarse de las arbitrariedades como el ejercicio de la razón concertada
y comunicativa entre los actores laborales.
II.-Visión técnica y profesional de las relaciones
laborales en las universidades y su expresión en términos salariales
De las actas
convenios y resoluciones de carácter laboral emanadas de los Consejos
Universitarios que establecían los contenidos contractuales de trabajo para
regular el empleo, el salario, la seguridad social, hasta el establecimiento de
las Normas de Homologación de Sueldos y Beneficios adicionales del personal
docente y de investigación nacional y más recientemente por las denominadas
Convenciones Colectivas Únicas del sector Universitario (I, II, III, vencida y
no actualizada), se observa una lógica
de asignaciones complementarias equivalente
a un porcentaje relacionada con categorías y dedicaciones del escalafón docente
y de investigación. En la III convención Única del sector universitario los
complementos por ejercicio de funciones de dirección oscilaban entre un 20 %
para quien ejercía el cargo de Rector hasta un 6% para jefes de unidades
académicas. En algunas universidades nacionales experimentales agrupadas alrededor
de la Asociación de Rectores Bolivarianas así como el caso documentado de la
ULA el referente complementario para el ejercicio de la autoridad es el sueldo
de un profesor titular a dedicación exclusiva.
Con la
denominada fase de reconversión monetaria y la posición del gobierno en materia
laboral que indicaba que absolutamente todos los beneficios derivados de las
convenciones colectivas de trabajo y sus incidencias en términos de beneficios
contractuales estaban subsumidas en la nueva fase monetaria (memorando 2792 del
11 de octubre de 2018 del Ministerio del Poder Popular para el
Proceso Social de Trabajo y dentro del marco del progama de
recuperacion, crecimiento y prosperidad
económica) el
estado venezolano además de haber pulverizado el salario y sus
complementos e incidencias en términos
de prestaciones sociales así como en cláusulas de incidencia acumulativa (
vacaciones, aguinaldo o utilidades ) en la práctica desconoció las convenciones
colectivas en medio de un escenario de hiperinflación sin precedente;
adicionalmente, liberó las remuneraciones de la alta gerencia gubernamental con
prácticas de asignación que permearon para un conjunto de instituciones, entre ellas la Universidad de
Carabobo, y la Universidad Central de Venezuela a nivel de los complementos por
ejercicio de la autoridad.
Se desconocen los
acuerdos contractuales ( por ejemplo, el inicio de las tablas salariales con
4,75 salarios mínimos y sus implicaciones en los tabuladores de obreros,
administrativos y académicos) e introduce prácticas salariales discriminativas vulnerando
el estado de derecho, justicia salarial y laboral paralizando las convenciones
colectivas y supeditando todo el quehacer a una suerte de limbo regulatorio, solo estimulado por prácticas de corte
selectivo y discriminatorio creando
categorías salariales superiores a las establecidas en sus convenciones
colectivas, donde siempre se armonizó su contenido complementario con equilibrio
distributivo.
III.- Sin destino reivindicativo, sin direccionalidad
gremial y en medio de una regresividad laboral acelerada para los trabajadores
universitarios se introducen prácticas salariales discriminatorias
Se modificaron
las prácticas de asignaciones, vulnerando el espíritu y propósito de acuerdos
laborales previos; estableciendo una dualidad entre un sector laboral con
responsabilidades de dirección frente al universo académico mayoritario desprovisto
de su convención colectiva, en cuanto a estructuras salariales más las
prerrogativas propias de la asistencia social hoy financiada por los propios
trabajadores universitarios. Es de
indicar que lo permanente para un profesor universitario es su carrera
académica; las designaciones en cargos de dirección son de naturaleza temporal
sujetas a las prerrogativas de la libre designación o remoción y de naturaleza
electoral sujeta a los términos del mandato y el ejercicio de la alternabilidad
democrática.
El mercado
salarial interno e institucional se fragmentó creando brechas de asignaciones
fracturando la unidad remunerativa con prerrogativas de asignaciones distantes
de la carrera académica por categorías y dedicación. Esta situación también se
observa en el sector del personal de apoyo (administrativo y obrero).
El carácter
porcentual de asignaciones se modificó por asignaciones vinculadas al salario
mínimo y al valor de la unidad tributaria (La
ecuación de cálculo se desconoce) con carácter salarial, es decir con incidencia
en caja de ahorro, bono vacacional y de aguinaldo, prestaciones sociales entre
otros aspectos. Por cierto, en los
instructivos que emana la OPSU para
efecto de rectificaciones salariales derivadas de incrementos decretados, tales
asignaciones no existen, dando por sentado que operan en una maqueta que al
respecto debe enviar la universidad mensualmente, solo soportada en disposiciones del CU.
En ese contexto,
la institución tiene dos estructuras salariales. La derivada de los
instructivos y la generada por disposiciones internas del CU. Si integramos las
dos tablas en una sola estructura salarial veríamos la siguiente situación,
extraña a los ojos de cualquier analista profesional atendiendo a la razón de
la estructura académica armonizada en su desempeño por una carrera académica. Por
ejemplo, entre la asignación por primas a las autoridades hasta los jefes de biblioteca
y las direcciones de tecnología avanzada hay 7 niveles independientes de la
condición de profesores en su categoría y dedicación, normalmente a dedicación
exclusiva. Recientemente se amplió en términos porcentuales el beneficio a
jefes de departamento, cátedras y asignaturas (9 niveles). La carrera académica
por categorías y dedicación en términos de asignaciones está estancada y
supeditada a políticas nacionales unilaterales de incrementos salariales
ubicándose en términos de niveles salariales por debajo de la estructura
salarial por primas.
El problema no
debe girar a suponer si las asignaciones son éticamente soportables y sus
beneficios extensibles por disposiciones legales a sectores jubilados en
condición de ser ex miembros del cuerpo de dirección en calidad de autoridades
rectorales y decanales. Lo central es cómo
restituir los equilibrios y garantizar una distribución justa y equitativa, cómo
cerrar brechas en un contexto donde por ausencia de interlocución laboral
global, se restituya la regla de oro de las compensaciones salariales apelando
al colectivo universitario en un acuerdo laboral concertado que le dé
legitimidad orgánica a sus decisiones.
La simple
circunstancia de establecer brechas salariales abismales en la estructura
salarial es incorrecta ( Princi-pio de razonabilidad ) por cuanto
al tiempo que polariza y divide entre pares académicos y laborales, crea
condiciones de salarios ineficientes que
contribuyen a la diáspora, al desarrollo de representaciones sociales de
retirada, de consecuencias impredecibles al desarrollo institucional. El
salario no puede ser eficiente para un sector en abandono de las mayorías
asalariadas; y menos, un punto de quiebre en los consensos necesarios dada la
naturaleza frágil de nuestras instituciones.
Si la tradición
normativa es racional en sus contenidos y ellas se soportan en acciones
dialógicas de acuerdos, pues ubiquemos las cosas en su lugar. Hagamos un
ejercicio de cálculo y digamos si la actual estructural de compensaciones por
primas debe responder a un porcentaje contractuado colectivamente y
universalmente aceptado, ¿cuál será su consecuencia en términos de los
componentes de la carrera académica? Es
imperativo reestructurar la tabla de referencia salarial de los tabuladores
concertados para disminuir las brechas a criterios orgánicos de composición del
trabajo. Viabilicemos por la vía de los acuerdos internos lo que las
convenciones colectivas dispusieron y el gobierno en su práctica divisionista ha
negado, vulnerando el estado de derecho laboral. Si no existen relaciones laborales, pues en la práctica el gobierno las
fracturó, por justicia y derecho amparado en la naturaleza de derechos humanos
laborales que priva sobre cualquier circunstancia, recompongamos el estatus
laboral original que es legítimo y legal. (Principios de legalidad,
progresividad, continuidad e irrenunciabilidad de derechos laborales).
Recompuesto el
panorama y sobre la base de una estandarización salarial, lo que hoy se decide
en materias de asignaciones u homologaciones de derechos aparece como lógico y
legítimo. Mientras eso no ocurre, lo que se ha decidido convierte un derecho
legal de base natural en un privilegio, que dada las características del
problema aparece como ilegítimo. Como corolario de lo anterior parece contrario
a un derecho de homologación universal suponer que la extensión acordada por
homologación de primas a jubilados en su condición de ex autoridades solo
aplica a ese sector. La lógica indica que debe aplicar a todo aquel que en su
condición de jubilado se le incorporó su bonificación de director en el monto
de su jubilación. Voy un poco más allá, aplica también al monto de las pensiones de
sobrevivientes que corresponde a un porcentaje del monto del último salario
devengado pues la misma tiene una alícuota de los beneficios estipulado en
el monto de la jubilación del o la
profesora o personal administrativo y obrero que haya fallecido. Son
consecuencias colaterales. No discuto el derecho que les asiste, me preocupa la
legitimidad de las mismas en un contexto con brechas salariales marcadas. Las
tablas de remuneración del personal académico, administrativo y obrero es el
punto de partida para disminuir brechas.
IV.- Sobre la extensión u homologación de las primas a
las ex autoridades rectorales y decanales.
Insisto lo
correcto, sano y racional es de restitución de garantías salariales y no el
resultado de decisiones profundizadoras de la actual crisis salarial que divide
y con sobradas razones al universo universitario. En ese orden de ideas debo
señalar que hay que evitar
polarizaciones acerca de los derechos pues no dudo que quienes han dado o
dieron todo de sí , desde los Sres.
Rectores Luis Azcunes (+), Humberto Giugni (+), Jose Luis Bonnemaison W. (+) Aníbal Rueda , Alejandro
Zahloud, Gustavo Hidalgo, Elis
Mercado , Ricardo Maldonado (+), Asdrúbal Romero y la Rectora María Luisa de Maldonado, y todos aquellos que le han dado cuerpo
orgánico e histórico a
nuestra institución ( Ex Autoridades ) además de un centenar menos visible de nuestros ex directores, merecen
además del respeto, el tener que
disponer, al igual que todo nuestro personal académico activo y jubilado, condiciones
decentes y dignas de contenido salarial y de condiciones materiales de vida. Es un derecho
constituido a partir de una normalización salarial. En los actuales eventos de
brechas salariales profundas luce como un privilegio que bajo ningún aspecto
debe ser valorado como tal y desde mi opinión, contraria a sus prédicas como ex
autoridades universitarias. No es propicia la ocasión para extender tales
beneficios y creo que no le hace bien a la salud de la institución.
Entonces cómo
resolver con una política acordada homologada el salario y sus incidencias, cómo
cerrar brechas, cómo devolver a la institución sus equilibrios de trabajo para
recuperar el sentido académico y no administrativista al quehacer de nuestra
institución. Soy profesor del área de relaciones de trabajo y observo con
preocupación la opacidad informativa y la carencia de un marco democrático de
relaciones laborales que le den fortaleza a la toma de decisiones de esta
naturaleza. Se requiere superar la ausencia de una política integral que
establezca criterios técnicos y legales en materia de salarios y
compensaciones.
Esto no es un
juego laboral de decisiones que permean progresivamente a lo largo de la
estructura académica, a cuenta gotas. Debe
ser una política negociada y acordada, equilibrada; de lo contrario, ya estamos
observando sus consecuencias: dividir, polarizar y politizar un rublo
estratégico e institucional como lo es el salario. Lo menos que deseo es
suponer que un derecho se convierta en un privilegio que lejos de cerrar brechas
crea una heterologación salarial de corte administrativa contraria al quehacer
académico de la institución, donde un titular a dedicación exclusiva con su trayectoria
merece ganar en términos salariales tanto o más sobre quien delegamos el
ejercicio temporal de la conducción de la institución.
V.- En
busca de la mesura y la racionalidad administrativa de contenido dialógico.
En situaciones
de extrema gravedad como el que se ha dibujado en pro y en contra de los actos
administrativos del CU se impone la mesura, cordura y abrir un diálogo incluyente que
permita en base al ejercicio de una autonomía responsable, hacer un paréntesis
a objeto de revisar lo que estamos haciendo, socializar los argumentos y
metodologías que llevaron a cuantificar y disponer de tablas extra
contractuales (léase lo convenido colectivamente) y sobre la base de rectificaciones oportunas
devolver al colectivo universitario la credibilidad en el ejercicio democrático
de su autonomía, creando espacios para
los consensos necesarios.
La institución debe dirigir sus esfuerzos en recomponer
las tablas salariales al tiempo que debe
desarrollar una política de heterologación
salarial que facilite y estimule la competitividad académica, donde el esfuerzo
académico o de desempeño permita disponer de remuneraciones variables levantadas
sobre normas estructuras a partir de los sueldos básicos. Éstas deben valorar
las capacidades y los méritos colectivos y personales de naturaleza académica
en las áreas de investigación, docencia y extensión, sin dejar de valorar
complementariamente el ejercicio de la autoridad en sus distintos niveles de
dirección, sujeta a los porcentajes estipulados en los acuerdos laborales.
En ese escenario
se recomienda posponer la operatividad
de lo acordado el 15 de marzo como una necesidad, máxime cuando en el mismo
escenario se negaba una solicitud de rectificación de tablas sobre la
aplicación de normas de convenios colectivas en base a salarios mínimos de
arranque y claridad acerca de la metodología de cálculo de las primas asociadas
a las funciones de gobierno.
En definitiva, creo que nuestro Consejo Universitario debe
ampliar su espectro de participación, restituir el carácter democrático de las
relaciones laborales, recuperar el carácter armónico de sus tablas
salariales y hacer uso legítimo del
nuevo contexto, por abandono nacional de relaciones labores integrativas a
nivel nacional, donde los consejos universitarios recuperan su condición de patronos, que nunca han
dejado de serlo, para proponer por la
vía legitima y laboral lo que otras instituciones , por ejemplo la UCV en propuesta
realizada por profesores al CU han denominado como normalización de la carrera universitaria. Hagamos uso legítimo de
los acuerdos suscritos en la tercera acta convenio suscrita entre la Apuc y el
Consejo Universitario, y actuemos en consecuencia con una política laboral
abierta y participativa. La fuerza colectiva es el medio para hacer valer
nuestros derechos laborales. Los tiempos de hoy exigen y demandan pactos
colectivos de coexistencia teniendo como norte la defensa de la
institucionalidad académica. Medios para
rehacer las tablas existen, desde incorporar conceptos a las asignaciones por
categorías y dedicación, hasta la simple reasignación del valor remunerativo en
cada categoría y dedicación de acuerdo a criterios acordados. Lo importante es
cerrar brechas para dignificar el trabajo decente con responsabilidad social.
VI.- Petitorio al Consejo Universitario
En consecuencia de lo anterior, quien suscribe, le propone al
ilustre consejo universitario
1.- Dejar sin efecto la decisión del 15 de marzo relacionada con la
homologación de la prima de autoridades a las ex autoridades rectorales y
decanales. Esto lejos de corregir una situación de legalidad, introduce
criterios de discriminación con respecto al personal jubilado y activo no
bonificado por primas relacionadas con cargos o funciones.
2.- Socializar el instructivo que genera la aplicación de las
bonificaciones de responsabilidad por cargo o cualquier otra denominación a objeto
de saber las formas de cálculo, por cuanto las mismas no están contenidas en
los instructivos que emana la OPSU para los pagos y configuración de la maqueta.
3.- Iniciar un proceso de normalización de las tablas salariales
conforme al principio según el cual ningún beneficio adicional puede ser
superior a un porcentaje límite en los acuerdos laborales. Por consiguiente,
hacer los cálculos por categoría y dedicación teniendo como punto de partida
las actuales primas que reciben las estructuras de autoridad y dirección de la
institución para reestructurar las tablas de origen conforme al siguiente
criterio.
Si las actuales
primas son el 100% de un titular a dedicación exclusiva como lo establece la
ULA y parte de las universidades agrupadas alrededor de ARBOL el equivalente al
sueldo de un profesor titular a dedicación exclusiva debe ser igual. Por
consiguiente se toma el valor de la prima del 100% de quien ejerza el rol de
Rector y Rectora en el caso de nuestra ilustre institución, ese es el valor
remunerativo de un profesor titular a dedicación exclusiva y a partir de allí
se normaliza la tabla conforme a los acuerdos laborales permeando las misma a
nivel del personal administrativo y obrero”.
Acá se
aplicaría la norma que más favorece la trabajador por cuanto la III convención
única del sector universitario el
cálculo se debería hacer conforme al sueldo de un profesor
agregado dedicación exclusiva siendo la mayor prima no superior al 20% para luego hacer la
adecuaciones correspondientes entre
categoría y niveles de tablas salariales homologadas a todos los trabajadores
universitarios.
4.- Establecer los
criterios de desempeño por evaluación en las áreas de docencia, investigación y
extensión a los efectos de consolidar una política salarial heterologada con
carácter salarial que permita reconocer en el ámbito de la carrera académica la
productividad de los miembros del personal docente y de investigación. Esta
valoración en la productividad es distinta al carácter circunstancial y de
alternabilidad normal que ocurre en los cargos de naturaleza administrativa
incluyendo la del ejercicio de la autoridad rectoral o decanal.
5.- Establecer la
normativa que permita a las unidades académicas disponer de mecanismos
captadores de recursos o de ingresos propios así como los incentivos que
permitan a la comunidad acceder a recursos financieros extra, producto de su
actividad productiva.
6.- Hacer extensible por
razones contractuales y de justicia social todo lo dispuesto al personal
docente y de investigación jubilado así como al personal administrado y obrero.
Sin otro particular a que
hacer referencia bajo el entendido que las presentes recomendaciones o
sugerencias podrían ser útiles en el proceso de generar confianza, disciplina
en un marco donde prive el respeto y el ejercicio de un sistema laboral
democrático y participativo.
Edgar Rolando Smith Ibarra
CI 3.998.375
Prof. Titular a dedicación exclusiva
Faces. Escuela de Relaciones
Industriales
[1] Recomendación de la UNESCO
relativa a la condición del personal docente de enseñanza superior (1997)
X. Remuneración del personal
114. Entre los diferentes factores que se toman en cuenta para
evaluar la situación del personal docente, Debería otorgarse una importancia
especial a la remuneración que se les conceda, según las tendencias actuales en
el mundo. No se puede negar que otros factores, tales como la situación
reconocida al personal docente en la sociedad o el grado de consideración que
se de a su función dependen en gran parte, así como para muchas otras
profesiones similares, de la situación económica de que goce.
115. La retribución del personal docente debería:
a) Estar en
relación de una parte, con la importancia que tiene la función docente, y por
consiguiente aquéllos que la ejerzan, para
la sociedad y, de otra, con las responsabilidades de toda clase
que incumben a los docentes desde el momento en que comienzan
a ejercer;
b) Poderse
comparar favorablemente con los sueldos de otras profesiones que exijan
titulación análoga o equivalente;
c) Asegurar
un nivel de vida satisfactorio tanto para el personal, docente como para sus
familias, así como permitirle disponer de
los recursos necesarios para perfeccionarse o desempeñar
actividades culturales, y por consiguiente, afianzar sus cualificaciones
profesionales;
d) Tomar en
cuenta que determinados puestos requieren más experiencia, cualificaciones
superiores e implican responsabilidad
más amplia.
