Sobre Primas y Primados en la UC

PRESENTACIÓN DE TRES POSICIONES

Sería necio no reconocer que el tema del peligroso coronavirus ha tendido un cierto manto de ocultamiento sobre la estrambótica decisión del Consejo Universitario de la Universidad de Carabobo de extender unas primas de responsabilidad por cargo a ex autoridades. Pero como el tema no se puede quedar así y, asumimos, el coronavirus pasará, constituye una obligación de ciudadanía universitaria plantearse, desde ya, una discusión en el futuro sobre todo ese grosero desequilibrio salarial que, en verdad, ya venía resultando algo verdaderamente condenable.

 Que con esa decisión se catapultó a la esfera de lo indispensablemente combatible en todos los terrenos. No sé por qué esta frase evocó en mi memoria el recuerdo del ex secretario, Profesor José León Uzcategui, cuando en sus tiempos de luchador gremial se montó en la mesa de un consejo universitario presidido por el ex rector Alejandro Zahlout, en alguna de las protestas de aquellos tiempos. Entonces se luchaba por cosas como: la derogatoria del doble cómputo del tiempo de ejercicio de autoridad para fines de jubilación y las becas en el exterior por dos años para autoridades que cesaban en sus cargos. Tiempo prebendarios que parecen retornar, aun cuando aquellos eran años de vacas gordas, y  estos de famélicos esqueletos a punto de morir.

Llegará un momento entonces, soy optimista, en que los universitarios habremos de retomar el espíritu combativo de aquellos tiempos. Como toda lucha académica, deberá tener el sustento de las ideas. Por eso me he animado a publicar en este blog, tres comunicaciones que me han hecho llegar, vía correo electrónico, tres estimados profesores. Los publico en estricto orden de llegada a mi buzón: del Dr. Nelson Acosta Espinoza; del profesor Gustavo Guevara, su voto salvado que dice mucho sobre la sospechosa opacidad con la que se quiso actuar, y del Profesor Rolando Smith en una carta abierta al máximo organismo en la que dicta cátedra sobre su campo de experticia.

SOBRE PRIMAS Y PRIMADOS EN LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO.

Nelson Acosta Espinoza (@acostanel

A continuación un breve reflexión sobre las primas y el actual contexto organizacional  de nuestras universidades.

Vamos a estar claros: las sentencias 0324, la decisión 0047, (Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia 0047 “suspende de oficio” medida cautelar dictada a través de su sentencia 0324, que ordenaba la realización de elecciones de autoridades en la Universidad Central de Venezuela (UCV), en contravención del artículo 109 constitucional y la Ley de Universidades vigente); los aumentos desproporcionados de las primas de responsabilidad que devengan las autoridades, extensivas hasta la jefatura de departamentos, y los salarios de hambre que perciben el profesorado universitario responden a una política diseñada para doblegar las instituciones de educación superior e intentar domeñar su capacidad de respuesta ante la crisis sistémica que enfrentamos.

No sería desventurado suponer la presencia de un cierto nivel de complacencia con esta política de parte del liderazgo que conduce la Universidad. Recientemente, por ejemplo,  se ha propuesto homologar con estas  primas a las ex autoridades. Nos encontramos ante una situación peculiar. Por un lado, una burocracia que devenga salarios hasta 20 veces superior al profesor e investigador normal y, por el otro, la extensión de este beneficio a ex autoridades que no cumplen ninguna función directiva. Más allá de la irracionalidad de esta medida, en el fondo subyace una concepción que no procesa la idea de acuerdo a la cual estas primas han de estar  asociadas al cargo y no a las personas.  Premisa que deberá prevalecer en el futuro inmediato.

En fin, el problema de fondo es la ausencia de una política explicita diseñada para recuperar y elevar el nivel académico de la institución. En otras palabras es indispensable abordar esta temática. Solo así podría tornarse atractiva la carrera universitaria, en especial, para quienes se inician en esta actividad.

Me parece que una vez superada la crisis actual y se reinicien las actividades en las universidades será  imperativo abrir un debate sobre estos temas.  Obligatorio será la formulación de una política que genere la debida justicia salarial y restituya los estímulos que permitan  la recuperación de la institución y de la carrera  de su personal académico.

Hay que salir de la “cuarentena” administrativa a la que están siendo sometidos el personal activo y jubilado de la universidad. Tal vez otro virus ideológico se expanda y contamine: un virus de pensar en una institución universitaria alternativa; una universidad que se proyecte más allá de sus actuales limitaciones  administrativas y burocráticas.

Mi voto salvado ante la decisión de homologar las pensiones a las ex autoridades

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Valencia, 17 de Marzo de 2020

Ciudadanos

Profesora Jessy Divo de Romero, Rectora-Presidente y demás Miembros del Consejo Universitario de la Universidad de Carabobo.

Por medio de la presente me dirijo muy respetuosamente ante Uds. en la ocasión de consignar mi voto salvado en las siguientes Resoluciones de ese ilustre Cuerpo en la sesión extraordinaria N° 1902 del día 15-03-2020:

PRIMERO: Girar instrucciones a la Dirección Central de Recursos Humanos de la Universidad de Carabobo, a los fines de cuantificar el monto de las pensiones jubilatorias de los docentes en condición de pasivo, quienes obtuvieron la pensión de jubilación en el periodo inmediatamente después al desempeño de los cargos de Autoridades Universitarias como Rector, Vicerrectores, Secretario y Decanos. En tal sentido, solicitar los recursos presupuestarios y financieros al Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria mediante la maqueta de Requerimiento de Gastos de Personal.

SEGUNDO: Homologar las pensiones jubilatorias del personal docente jubilado en condición de autoridades electas de la Universidad de Carabobo, que ejercían cargos de Rector, Vicerrectores, Secretario y Decanos, una vez recibido los recursos para tal fin.

Razono mi voto salvado por las siguientes consideraciones:

1) El Acto Motivado de tales resoluciones fue distribuido vía correo electrónico el día 14 de Marzo a las 20:04 horas, y de forma separada a la Agenda de la sesión N° 1902 del Consejo y sus respectivos soportes que fueron distribuidos el día 13 de Marzo a las 17:20 horas.

2) La controvertida sentencia 1243 del 27-11-2020 no fue distribuida a los miembros del Consejo Universitario, incluso el mismo día de la sesión fueron infructuosos los intentos de acceder a ella a pesar del gran empeño puesto en ello por los miembros de la Dirección de Secretaría como por aquellos de la Consultoría Jurídica.

3) Los dos puntos anteriores adicionados al hecho de que el cumplimiento de las resoluciones continuaría aumentando la brecha entre los sueldos de quienes ejercen y ejercieron cargos de autoridad, y los docentes activos y jubilados que no están en ese caso, ameritaban un período de reflexión mayor para estudiar las consecuencia legales Y SOBRE TODO HUMANAS de la decisión en cuestión.

Sin otro particular a que hacer referencia, queda de Uds.

Atentamente

Prof. Gustavo Guevara Inciarte

C.I. V-3291382

Representante Profesoral ante el Consejo Universitario

de la Universidad de Carabobo

CARTA ABIERTA AL ILUSTRE CONSEJO UNIVERSITARIO DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO

Valencia, 19 de marzo de 2020

Ciudadana

Dra. Jessy Divo de Romero,

Rectora Presidente y demás miembros del Consejo Universitario de la Universidad de Carabobo

Estimados miembros del Consejo Universitario de la Universidad de Carabobo:

Tengo a bien dirigirme a Uds. a objeto de hacer llegar para su debida consideración un conjunto de reflexiones y de propuestas, acerca de decisiones emanadas de ese ilustre consejo relacionadas con homologaciones y extensiones de primas a ex autoridades jubiladas, que han generado en el colectivo universitario un conjunto de reacciones críticas y que en mi condición de Profesor Titular, activo, con funciones académicas en el área de Relaciones Laborales y Gestión de Personas, me obligan al análisis, bajo la premisa de poder contribuir al manejo racional y profesional de la situación salarial  en los siguientes términos:

I.- Introducción

Una política salarial efectiva y de justicia social distributiva debe atender a criterios de valoración de su función social y el rol que la sociedad le asigna en tanto son los medios que ella designa para efectos de su bienestar social, progreso y consolidación del desarrollo sostenible. Debe atender a los roles que se le asignan en términos de producción de saberes, formación de ciudadanos productivos empleables y de emprendimiento productivo, así como la transferencia de sus saberes a las demandas sociales. Bajo esta óptica, el trabajo universitario, tal y como lo señala la UNESCO OIT[1] nunca puede ser inferior a la media salarial del entorno en categoría equivalente por dedicación. En el manejo del mercado laboral, derivado de encuestas salariales, las instituciones, para efectos de su coexistencia competitiva, sus estructuras salariales procuran estar siempre por encima del percentil 75 de remuneraciones a los efectos de garantizar su permanencia y minimizar por esa vía los efectos de un mercado laboral primario que premia calificaciones profesionales, la complejidad de sus funciones y sus competencias personales. En términos de políticas salariales se le denomina salarios de eficiencia que implica el costo de oportunidades que asume cualquier organización a los efectos de retener su capital humano y velar en consecuencia por su calidad de vida, con responsabilidad institucional y de protección a los derechos de ciudadanía laboral. 

En ese orden de ideas teniendo como referente el trabajo decente, la responsabilidad social universitaria en la administración del empleo, el salario, la seguridad social del personal académico y de apoyo,   formularé un conjunto de consideraciones necesarias y útiles para reencontrar el camino racional de abordaje de un tema vital para la comunidad universitaria, despojada de instrumentos laborales de acuerdos y de regulaciones concertadas acerca de  las condiciones laborales de nuestra comunidad laboral, además de fijar posición como ciudadano universitario  en democracia, en la discusión pública acerca de decisiones tomadas por parte de ese cuerpo de cogobierno universitario.

Nuestro punto de partida es la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que en su artículo 91, indica que “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales”, así como en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) que en su artículo 98 expresa orgánicamente el principio constitucional en los mismos términos. Adicionalmente,  los acuerdos suscritos entre las partes bien como Convención Única del sector universitario o los convenios suscritos  entre los consejos universitarios y sus gremios y/o sindicatos.

 

Para efectos de guía transversal al análisis nos sustentamos en los principios básicos del Derecho Laboral como el principio protector, de la irrenunciabilidad de derechos, de continuidad, de primacía de la realidad y el principio de razonabilidad. Los derechos laborales son derechos humanos y por lo tanto son de naturaleza pública, insustituibles, irrenunciables, de naturaleza creciente y quien ejerza en calidad de patrono, o por delegación está obligado a su cumplimiento. Mediante el principio de razonabilidad se invoca acciones laborales como garantes del ejercicio de los equilibrios, el deslindarse de las arbitrariedades como el ejercicio de la razón concertada y comunicativa entre los actores laborales.

II.-Visión técnica y profesional de las relaciones laborales en las universidades y su expresión en términos salariales

De las actas convenios y resoluciones de carácter laboral emanadas de los Consejos Universitarios que establecían los contenidos contractuales de trabajo para regular el empleo, el salario, la seguridad social, hasta el establecimiento de las Normas de Homologación de Sueldos y Beneficios adicionales del personal docente y de investigación nacional y más recientemente por las denominadas Convenciones Colectivas Únicas del sector Universitario (I, II, III, vencida y no actualizada),  se observa una lógica de  asignaciones complementarias equivalente a un porcentaje relacionada con categorías y dedicaciones del escalafón docente y de investigación. En la III convención Única del sector universitario los complementos por ejercicio de funciones de dirección oscilaban entre un 20 % para quien ejercía el cargo de Rector hasta un 6% para jefes de unidades académicas. En algunas universidades nacionales experimentales agrupadas alrededor de la Asociación de Rectores Bolivarianas así como el caso documentado de la ULA el referente complementario para el ejercicio de la autoridad es el sueldo de un profesor titular a dedicación exclusiva. 

Con la denominada fase de reconversión monetaria y la posición del gobierno en materia laboral que indicaba que absolutamente todos los beneficios derivados de las convenciones colectivas de trabajo y sus incidencias en términos de beneficios contractuales estaban subsumidas en la nueva fase monetaria (memorando 2792 del 11 de octubre de  2018  del Ministerio del Poder Popular para  el   Proceso Social de Trabajo y dentro del marco del progama de recuperacion, crecimiento  y prosperidad económica)  el estado venezolano además de haber pulverizado el salario y sus complementos  e incidencias en términos de prestaciones sociales así como en cláusulas de incidencia acumulativa ( vacaciones, aguinaldo o utilidades ) en la práctica desconoció las convenciones colectivas en medio de un escenario de hiperinflación sin precedente; adicionalmente, liberó las remuneraciones de la alta gerencia gubernamental con prácticas de asignación que permearon para un conjunto de  instituciones, entre ellas la Universidad de Carabobo, y la Universidad Central de Venezuela a nivel de los complementos por ejercicio de la autoridad. 

    

Se desconocen los acuerdos contractuales ( por ejemplo, el inicio de las tablas salariales con 4,75 salarios mínimos y sus implicaciones en los tabuladores de obreros, administrativos y académicos) e introduce prácticas salariales discriminativas vulnerando el estado de derecho, justicia salarial y laboral paralizando las convenciones colectivas y supeditando todo el quehacer a una suerte de limbo regulatorio,  solo estimulado por prácticas de corte selectivo y discriminatorio  creando categorías salariales superiores a las establecidas en sus convenciones colectivas, donde siempre se armonizó su contenido complementario con equilibrio distributivo.

III.- Sin destino reivindicativo, sin direccionalidad gremial y en medio de una regresividad laboral acelerada para los trabajadores universitarios se introducen prácticas salariales discriminatorias

Se modificaron las prácticas de asignaciones, vulnerando el espíritu y propósito de acuerdos laborales previos; estableciendo una dualidad entre un sector laboral con responsabilidades de dirección frente al universo académico mayoritario desprovisto de su convención colectiva, en cuanto a estructuras salariales más las prerrogativas propias de la asistencia social hoy financiada por los propios trabajadores universitarios. Es de indicar que lo permanente para un profesor universitario es su carrera académica; las designaciones en cargos de dirección son de naturaleza temporal sujetas a las prerrogativas de la libre designación o remoción y de naturaleza electoral sujeta a los términos del mandato y el ejercicio de la alternabilidad democrática. 

El mercado salarial interno e institucional se fragmentó creando brechas de asignaciones fracturando la unidad remunerativa con prerrogativas de asignaciones distantes de la carrera académica por categorías y dedicación. Esta situación también se observa en el sector del personal de apoyo (administrativo y obrero). 

El carácter porcentual de asignaciones se modificó por asignaciones vinculadas al salario mínimo y al valor de la unidad tributaria (La ecuación de cálculo se desconoce) con carácter salarial, es decir con incidencia en caja de ahorro, bono vacacional y de aguinaldo, prestaciones sociales entre otros aspectos. Por cierto,  en los instructivos que emana  la OPSU para efecto de rectificaciones salariales derivadas de incrementos decretados, tales asignaciones no existen, dando por sentado que operan en una maqueta que al respecto debe enviar la universidad mensualmente,  solo soportada en disposiciones del CU.

En ese contexto, la institución tiene dos estructuras salariales. La derivada de los instructivos y la generada por disposiciones internas del CU. Si integramos las dos tablas en una sola estructura salarial veríamos la siguiente situación, extraña a los ojos de cualquier analista profesional atendiendo a la razón de la estructura académica armonizada en su desempeño por una carrera académica. Por ejemplo, entre la asignación por primas a las autoridades hasta los jefes de biblioteca y las direcciones de tecnología avanzada hay 7 niveles independientes de la condición de profesores en su categoría y dedicación, normalmente a dedicación exclusiva. Recientemente se amplió en términos porcentuales el beneficio a jefes de departamento, cátedras y asignaturas (9 niveles). La carrera académica por categorías y dedicación en términos de asignaciones está estancada y supeditada a políticas nacionales unilaterales de incrementos salariales ubicándose en términos de niveles salariales por debajo de la estructura salarial por primas.

El problema no debe girar a suponer si las asignaciones son éticamente soportables y sus beneficios extensibles por disposiciones legales a sectores jubilados en condición de ser ex miembros del cuerpo de dirección en calidad de autoridades rectorales y decanales. Lo central es cómo restituir los equilibrios y garantizar una distribución justa y equitativa, cómo cerrar brechas en un contexto donde por ausencia de interlocución laboral global, se restituya la regla de oro de las compensaciones salariales apelando al colectivo universitario en un acuerdo laboral concertado que le dé legitimidad orgánica a sus decisiones.

La simple circunstancia de establecer brechas salariales abismales en la estructura salarial es incorrecta      ( Princi-pio de razonabilidad ) por cuanto al tiempo que polariza y divide entre pares académicos y laborales, crea condiciones  de salarios ineficientes que contribuyen a la diáspora, al desarrollo de representaciones sociales de retirada, de consecuencias impredecibles al desarrollo institucional. El salario no puede ser eficiente para un sector en abandono de las mayorías asalariadas; y menos, un punto de quiebre en los consensos necesarios dada la naturaleza frágil de nuestras instituciones.

Si la tradición normativa es racional en sus contenidos y ellas se soportan en acciones dialógicas de acuerdos, pues ubiquemos las cosas en su lugar. Hagamos un ejercicio de cálculo y digamos si la actual estructural de compensaciones por primas debe responder a un porcentaje contractuado colectivamente y universalmente aceptado, ¿cuál será su consecuencia en términos de los componentes de la carrera académica?   Es imperativo reestructurar la tabla de referencia salarial de los tabuladores concertados para disminuir las brechas a criterios orgánicos de composición del trabajo. Viabilicemos por la vía de los acuerdos internos lo que las convenciones colectivas dispusieron y el gobierno en su práctica divisionista ha negado, vulnerando el estado de derecho laboral. Si no existen relaciones laborales, pues en la práctica el gobierno las fracturó, por justicia y derecho amparado en la naturaleza de derechos humanos laborales que priva sobre cualquier circunstancia, recompongamos el estatus laboral original que es legítimo y legal. (Principios de legalidad, progresividad, continuidad e irrenunciabilidad de derechos laborales).  

Recompuesto el panorama y sobre la base de una estandarización salarial, lo que hoy se decide en materias de asignaciones u homologaciones de derechos aparece como lógico y legítimo. Mientras eso no ocurre, lo que se ha decidido convierte un derecho legal de base natural en un privilegio, que dada las características del problema aparece como ilegítimo. Como corolario de lo anterior parece contrario a un derecho de homologación universal suponer que la extensión acordada por homologación de primas a jubilados en su condición de ex autoridades solo aplica a ese sector. La lógica indica que debe aplicar a todo aquel que en su condición de jubilado se le incorporó su bonificación de director en el monto de su jubilación.  Voy un poco más allá,  aplica también al monto de las pensiones de sobrevivientes que corresponde a un porcentaje del monto del último salario devengado pues la misma tiene una alícuota de los beneficios estipulado en el  monto de la jubilación del o la profesora o personal administrativo y obrero que haya fallecido. Son consecuencias colaterales. No discuto el derecho que les asiste, me preocupa la legitimidad de las mismas en un contexto con brechas salariales marcadas. Las tablas de remuneración del personal académico, administrativo y obrero es el punto de partida para disminuir brechas.

IV.- Sobre la extensión u homologación de las primas a las ex autoridades rectorales y decanales.

Insisto lo correcto, sano y racional es de restitución de garantías salariales y no el resultado de decisiones profundizadoras de la actual crisis salarial que divide y con sobradas razones al universo universitario. En ese orden de ideas debo señalar que hay que  evitar polarizaciones acerca de los derechos pues no dudo que quienes han dado o dieron  todo de sí , desde los Sres. Rectores Luis Azcunes (+), Humberto Giugni (+), Jose Luis Bonnemaison W. (+)  Aníbal Rueda , Alejandro Zahloud,  Gustavo Hidalgo, Elis Mercado , Ricardo Maldonado (+), Asdrúbal Romero y la Rectora  María Luisa de Maldonado,  y todos aquellos que le han dado cuerpo orgánico e histórico a  nuestra institución ( Ex Autoridades ) además de un centenar  menos visible de nuestros ex directores,  merecen además del respeto,  el tener que disponer, al igual que todo nuestro personal académico activo y jubilado,  condiciones  decentes y dignas de contenido salarial y de condiciones  materiales de vida. Es un derecho constituido a partir de una normalización salarial. En los actuales eventos de brechas salariales profundas luce como un privilegio que bajo ningún aspecto debe ser valorado como tal y desde mi opinión, contraria a sus prédicas como ex autoridades universitarias. No es propicia la ocasión para extender tales beneficios y creo que no le hace bien a la salud de la institución.

    

Entonces cómo resolver con una política acordada homologada el salario y sus incidencias, cómo cerrar brechas, cómo devolver a la institución sus equilibrios de trabajo para recuperar el sentido académico y no administrativista al quehacer de nuestra institución. Soy profesor del área de relaciones de trabajo y observo con preocupación la opacidad informativa y la carencia de un marco democrático de relaciones laborales que le den fortaleza a la toma de decisiones de esta naturaleza. Se requiere superar la ausencia de una política integral que establezca criterios técnicos y legales en materia de salarios y compensaciones.

Esto no es un juego laboral de decisiones que permean progresivamente a lo largo de la estructura académica, a cuenta gotas.  Debe ser una política negociada y acordada, equilibrada; de lo contrario, ya estamos observando sus consecuencias: dividir, polarizar y politizar un rublo estratégico e institucional como lo es el salario. Lo menos que deseo es suponer que un derecho se convierta en un privilegio que lejos de cerrar brechas crea una heterologación salarial de corte administrativa contraria al quehacer académico de la institución, donde un titular a dedicación exclusiva con su trayectoria merece ganar en términos salariales tanto o más sobre quien delegamos el ejercicio temporal de la conducción de la institución.

                                                                                                                 

 V.- En busca de la mesura y la racionalidad administrativa de contenido dialógico.

En situaciones de extrema gravedad como el que se ha dibujado en pro y en contra de los actos administrativos del CU se impone la mesura,  cordura y abrir un diálogo incluyente que permita en base al ejercicio de una autonomía responsable, hacer un paréntesis a objeto de revisar lo que estamos haciendo, socializar los argumentos y metodologías que llevaron a cuantificar y disponer de tablas extra contractuales (léase lo convenido colectivamente)  y sobre la base de rectificaciones oportunas devolver al colectivo universitario la credibilidad en el ejercicio democrático de su autonomía,  creando espacios para los consensos necesarios.

La institución debe dirigir sus esfuerzos en recomponer las tablas salariales al tiempo que debe desarrollar una política de heterologación salarial que facilite y estimule la competitividad académica, donde el esfuerzo académico o de desempeño permita disponer de remuneraciones variables levantadas sobre normas estructuras a partir de los sueldos básicos. Éstas deben valorar las capacidades y los méritos colectivos y personales de naturaleza académica en las áreas de investigación, docencia y extensión, sin dejar de valorar complementariamente el ejercicio de la autoridad en sus distintos niveles de dirección, sujeta a los porcentajes estipulados en los acuerdos laborales.

 

En ese escenario se recomienda posponer la operatividad de lo acordado el 15 de marzo como una necesidad, máxime cuando en el mismo escenario se negaba una solicitud de rectificación de tablas sobre la aplicación de normas de convenios colectivas en base a salarios mínimos de arranque y claridad acerca de la metodología de cálculo de las primas asociadas a las funciones de gobierno.

   

En definitiva,  creo que nuestro Consejo Universitario debe ampliar  su espectro de participación, restituir el carácter democrático de las relaciones laborales, recuperar el carácter armónico de sus tablas salariales  y hacer uso legítimo del nuevo contexto, por abandono nacional de relaciones labores integrativas a nivel nacional, donde los consejos universitarios recuperan  su condición de patronos, que nunca han dejado de serlo,  para proponer por la vía legitima y laboral lo que otras instituciones , por ejemplo la UCV en propuesta realizada por profesores al CU han denominado como normalización de la  carrera universitaria. Hagamos uso legítimo de los acuerdos suscritos en la tercera acta convenio suscrita entre la Apuc y el Consejo Universitario, y actuemos en consecuencia con una política laboral abierta y participativa. La fuerza colectiva es el medio para hacer valer nuestros derechos laborales. Los tiempos de hoy exigen y demandan pactos colectivos de coexistencia teniendo como norte la defensa de la institucionalidad académica.  Medios para rehacer las tablas existen, desde incorporar conceptos a las asignaciones por categorías y dedicación, hasta la simple reasignación del valor remunerativo en cada categoría y dedicación de acuerdo a criterios acordados. Lo importante es cerrar brechas para dignificar el trabajo decente con responsabilidad social.  

   

VI.- Petitorio al Consejo Universitario

En consecuencia de lo anterior, quien suscribe, le propone al ilustre consejo universitario

1.- Dejar sin efecto la decisión del 15 de marzo relacionada con la homologación de la prima de autoridades a las ex autoridades rectorales y decanales. Esto lejos de corregir una situación de legalidad, introduce criterios de discriminación con respecto al personal jubilado y activo no bonificado por primas relacionadas con cargos o funciones.

2.- Socializar el instructivo que genera la aplicación de las bonificaciones de responsabilidad por cargo o cualquier otra denominación a objeto de saber las formas de cálculo, por cuanto las mismas no están contenidas en los instructivos que emana la OPSU para los pagos y configuración de la maqueta.

3.- Iniciar un proceso de normalización de las tablas salariales conforme al principio según el cual ningún beneficio adicional puede ser superior a un porcentaje límite en los acuerdos laborales. Por consiguiente, hacer los cálculos por categoría y dedicación teniendo como punto de partida las actuales primas que reciben las estructuras de autoridad y dirección de la institución para reestructurar las tablas de origen conforme al siguiente criterio.

Si las actuales primas son el 100% de un titular a dedicación exclusiva como lo establece la ULA y parte de las universidades agrupadas alrededor de ARBOL el equivalente al sueldo de un profesor titular a dedicación exclusiva debe ser igual. Por consiguiente se toma el valor de la prima del 100% de quien ejerza el rol de Rector y Rectora en el caso de nuestra ilustre institución, ese es el valor remunerativo de un profesor titular a dedicación exclusiva y a partir de allí se normaliza la tabla conforme a los acuerdos laborales permeando las misma a nivel del personal administrativo y obrero”. 

Acá se aplicaría la norma que más favorece la trabajador por cuanto la III convención única del sector universitario  el cálculo se debería hacer conforme al sueldo de un  profesor  agregado dedicación exclusiva siendo la mayor prima  no superior al 20% para luego hacer la adecuaciones  correspondientes entre categoría y niveles de tablas salariales homologadas a todos los trabajadores universitarios.

4.- Establecer los criterios de desempeño por evaluación en las áreas de docencia, investigación y extensión a los efectos de consolidar una política salarial heterologada con carácter salarial que permita reconocer en el ámbito de la carrera académica la productividad de los miembros del personal docente y de investigación. Esta valoración en la productividad es distinta al carácter circunstancial y de alternabilidad normal que ocurre en los cargos de naturaleza administrativa incluyendo la del ejercicio de la autoridad rectoral o decanal.

5.- Establecer la normativa que permita a las unidades académicas disponer de mecanismos captadores de recursos o de ingresos propios así como los incentivos que permitan a la comunidad acceder a recursos financieros extra, producto de su actividad productiva.

6.- Hacer extensible por razones contractuales y de justicia social todo lo dispuesto al personal docente y de investigación jubilado así como al personal administrado y obrero.

Sin otro particular a que hacer referencia bajo el entendido que las presentes recomendaciones o sugerencias podrían ser útiles en el proceso de generar confianza, disciplina en un marco donde prive el respeto y el ejercicio de un sistema laboral democrático y participativo.  

Edgar Rolando Smith Ibarra

CI 3.998.375

Prof. Titular a dedicación exclusiva

Faces.  Escuela de Relaciones Industriales

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[1] Recomendación de la UNESCO relativa a la condición del personal docente de enseñanza superior (1997)

X. Remuneración del personal

114. Entre los diferentes factores que se toman en cuenta para evaluar la situación del personal docente, Debería otorgarse una importancia especial a la remuneración que se les conceda, según las tendencias actuales en el mundo. No se puede negar que otros factores, tales como la situación reconocida al personal docente en la sociedad o el grado de consideración que se de a su función dependen en gran parte, así como para muchas otras profesiones similares, de la situación económica de que goce.

115. La retribución del personal docente debería:

a) Estar en relación de una parte, con la importancia que tiene la función docente, y por consiguiente aquéllos que la ejerzan, para

la sociedad y, de otra, con las responsabilidades de toda clase que incumben a los docentes desde el momento en que comienzan

a ejercer;

b) Poderse comparar favorablemente con los sueldos de otras profesiones que exijan titulación análoga o equivalente;

c) Asegurar un nivel de vida satisfactorio tanto para el personal, docente como para sus familias, así como permitirle disponer de

los recursos necesarios para perfeccionarse o desempeñar actividades culturales, y por consiguiente, afianzar sus cualificaciones

profesionales;

d) Tomar en cuenta que determinados puestos requieren más experiencia, cualificaciones superiores e implican responsabilidad

más amplia.